Desafíos y oportunidades de la Reforma Procesal Laboral

En julio de 2017 entró en vigencia la Reforma Procesal Laboral, la cual modificó sustancialmente más de la mitad del Código Laboral, y le ha dado al sector empleador la gran tarea de entender y ajustarse a las nuevas disposiciones de la ley.   

Una de las principales modificaciones al código incide en el eje laboral individual, donde el principal cambio es la ampliación de los factores de no discriminación y se incluye una nueva causal de despido sin responsabilidad patronal: “(…) todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, o en cualquier otra forma, incurra en discriminación, incurrirá en falta grave sancionable con el despido sin responsabilidad patronal (...)” Artículo 410 RPL.

El desafío  

Para asegurar que los procesos de negocio asociados a las personas no induzcan a ningún tipo de discriminación, es necesario que estén diseñados sobre la base de criterios objetivos. El reclutamiento, la compensación, los ascensos, los permisos, etc., deben estar directamente asociados a los objetivos del negocio (y adecuadamente documentados). Esto también implica que los procesos de medición y evaluación tienen que limitarse a lo único que es objetivamente medible de las personas en el trabajo: sus capacidades y su conducta. Para ello, las empresas necesitan políticas e instrumentos de gestión adecuados.  

Cultura organizacional libre de discriminación 

La mejor medicina es la preventiva. Para evitar conflictos asociados a discriminación en el trabajo, lo mejor es comenzar desde la cultura organizacional, donde están las bases del comportamiento y las creencias compartidas del grupo. En este espacio, el liderazgo es el ingrediente crítico, dado que los líderes son quienes moldean los valores y quienes cambian (o perpetúan) el status quo. Para construir culturas libres de discriminación se necesitan líderes que sepan identificar sus principales manifestaciones y motivos, y con las capacidades para modificar positivamente el cambio de conducta y actitud de su gente.  

Una gran oportunidad 

La RPL hará que muchas más empresas en el país cuenten con una gestión de RRHH acorde a los tiempos. En la antesala de la Cuarta Revolución Industrial, la gestión del capital humano es una de las más críticas de toda organización. Las capacidades de cada una de las personas son aquello que permite aprovechar los recursos disponibles (datos, capital, reputación de marca, etc.) para lograr buenos resultados. Esto, no es noticia. Sin embargo, muchas empresas tienen una gestión de recursos humanos cuyas capacidades, en cuanto a tamaño del equipo, recursos disponibles, e incluso conocimiento sobre la estrategia del negocio, no son suficientes para enfrentar el reto.  

Una reforma legal tan profunda como la de la RPL obliga a las organizaciones a mejorar, asegurando mejores reglas del juego para sus equipos de trabajo. En palabras de Charles Darwin “Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”. Las organizaciones pueden aprovechar las nuevas condiciones para adaptarse, para fortalecerse y mejorar.