Aprender a aprender

La capacidad de aprender y de acelerar los procesos de aprendizaje se ha convertido en una habilidad esencial en sí misma para las organizaciones. Las rápidas transformaciones y las oportunidades que emergen ante nuevos modelos de negocio requieren que el desarrollo de nuevas habilidades sea intencional y manejado adecuadamente. 

La inversión de esfuerzo y recursos para sostener el ritmo de aprendizaje requerido demanda culturas ágiles, dispuestas al cambio y con una mentalidad (colectiva) de crecimiento, que implica la disposición y capacidad para crecer, expandir, evolucionar y cambiar.  

Para lograrlo, el cambio comienza en el liderazgo. Solamente los y las líderes convencidos de que el cambio y el aprendizaje constante son el nuevo status quo, que crean en modelos operativos ágiles y basados en ciencia, que impulsen procesos de reconversión de habilidades individuales y organizacionales, lograrán crear organizaciones que aprendan a aprender.  

Peter Senge describió a las Organizaciones de Aprendizaje (Learning Organizations) en su libro “La quinta disciplina” (1990) como aquellas donde las personas continuamente expanden sus capacidades para crear los resultados que realmente desean, donde nuevos patrones de pensamiento expansivo son constantemente fomentados y nutridos, las aspiraciones colectivas son liberadas y las personas están, constantemente, aprendiendo a aprender juntos.

David Garvin en su artículo “Creación de una organización de aprendizaje” (1993), agrega: “Una organización de aprendizaje es una organización experta en crear, adquirir y transferir conocimientos, y en modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimientos e ideas”.

Garvin también nos presenta cinco actividades principales de Learning Organizations: solución sistemática de problemas (aplicar el método científico para diagnosticar problemas y gestionar con base en datos), experimentación de nuevos enfoques (soluciones en forma de prototipos e iteraciones), aprendizaje desde la experiencia (evaluar resultados sistemáticamente y con buena inteligencia de datos), aprender de los otros (benchmark, alianzas y colaboración) y transferir conocimientos rápidamente (plataformas ágiles de colaboración y distribución de información). 

Desde los noventa estaba clara la importancia de que las organizaciones incorporen las capacidades de aprender como una habilidad estructural, en su estrategia, en su modelo operativo y, especialmente, en la mentalidad de su liderazgo. Entonces era deseable, pero en este momento es imperativo. Las organizaciones que incorporen el aprendizaje dentro de su núcleo duro, dentro de su ADN, serán aquellas que brillen en sus sectores y tengan un impacto positivo duradero en sus audiencias. 

“Don’t confuse science with truth. Science is a systematic method of pursuing the truth. When scientists are wrong, it doesn’t invalidate the method. Science is the most rigorous process of discarding inaccurate ideas and moving toward accurate ideas. Trust the process.” 

Adam Grant